他们在努力工作吗?

Esther Derby在她的博客上发表了一篇文章,在文章中她质疑了人们普遍存在的观念:管理者想觉察到所有的团队成员正在“努力工作”,而不是看他们交付物的价值水平。这篇文章的标题是“但是他们真的在努力工作吗?

她开头提到了当团队开始成为自组织团队时,很多管理者存在的忧虑:

最近,我遇到了很多管理者,他们所工作的组织正在转向使用敏捷方法。在跨职能团队中工作人们似乎很开心。不需要管理者介入,他们就可以解决和处理问题。最棒的是,他们做出了用户喜欢且可以运行的软件。这让管理者们很高兴。但是管理者有一种无法消除的忧虑:我们怎么知道高级工程师正在做高水平的工作?我们怎么知道他们有没有懈怠?

她把这种忧虑与“管理者思维”联系起来。“管理者思维”关注个人成就,而不是团队共同产出的价值——评估/排名体系在大多数组织中强调个人的工作胜过强调团队的工作。

个人排名/评级系统忽略了工作内在的相关性。工作的精细化分工水平,更让人们认为能把各个人的贡献拼为整体。更进一步,他们关注 于“做我自己的工作”——或不做本该由更高级别(或者更低级别)的人来做的事——而不关注完成更宽泛的目标(比如交付客户价值)。狭隘的职能描述(自动化 测试人员、探索性测试人员、前端测试人员)也会导致同样的后果。

她指出了一种普遍的看法:

一些管理人员认为:如果人们不被敦促、施压和追究责任,他们就会懈怠。

这种观点会导致微观管理并关注任务分配,这样实际上会减损生产力:

当人们在忙碌、有压力及“要承担责任”时,他们会制造努力工作(或是正在做高水平的工作)的假象。

她讨论了“社会惰化”这一观念:

人们谈论社会惰化时总把它当成是道德问题,比如多个人在做同一个任务时,单个人就不那么努力了。当完善的团队使工作变得容易时,我也听到相同的逻辑。有些人不可避免地抱怨:如果他们不表现出正在努力奋斗,就一定会被认为没有努力工作。

她以下面这段话结尾:

当团队规模小、并且人们从事有意义的工作时,社会惰化很少见,并且人们通常都会努力工作。但是,没见过蓬勃发展的小团队的那些人,他们可能不这样想。

在很多组织中,看团队和个人是否“努力工作”,通常的方法是看他们是否工作了更长时间。不幸的是,有证据显示,长时间地工作弊大于利。INC专栏作家Jessica Stilman讨论了延长工作时间对生产效率和绩效的影响。他在题为“为什么每周工作超过40小时没有价值”的文章中说:

根据部分研究,持续每周工作超过40小时,只会让你更低效(并且非常、非常疲惫)。

她总结了调查结果:短暂地超时工作能提升生产效率,但是持续地长时间工作却会降低绩效:

不再在办公室里呆到那么晚,按时回家,这样做在心理上可能比你想像地要更困难……对大多数人来说,工作的忙碌程度与我们感受到的重要程度,两者间确实存在着很强的联系。换言之,工作更长时间,更主要的意义是证明我们自己,而不是把事情做完。


你所在的组织中情况是怎样的呢?——管理者关注员工是否在努力工作,还是产出的成果?

查看英文原文:Are they Working Hard?

译者 郭雪品 InfoQ中文站编辑,做过开发、需求分析,现在是项目经理。关注项目管理、敏捷、移动互联网。

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