中国创业团队需要怎样的工程师文化?

《打造Facebook》一书中作者介绍了Facebook工程师文化的主要特点,包括:工程师根据兴趣选择任务团队;工程师主导任务的整个过程,并对结果负责;工程师决定一功能做还是不做等等。知乎社区针对“国内的文化和现状是否可以照搬Facebook的行事,是否需要接地气,也就是针对国内的具体情况做些调整?”这个问题展开了热烈的讨论,大家发表了自己的看法。

豌豆荚联合创始人JackFeng认为Facebook的经验同样可以适用于中国,对“接地气”阐述了自己的观点:

这三条在豌豆荚都在施行,并且给很多团队带来了生产力上的提升(当然也有失败的case)。

中国的工程师和外国的工程师没什么本质上的区别,很多优秀的中国工程师都在美国Facebook、Google工作,他们在这些公司都做的挺好,为 什么说在中国就得让工程师“接地气”了呢?本质的原因是,中国和美国的公司不同。中国的现状是,没有这样的公司,能让工程师放开手脚做事,做自己喜欢的事 情,做自己该做的决定。中国很多大的互联网/软件公司,还在沿用很老套的软件工程的思想和流程,工程师只是给产品经理打工的。所以他们在招聘的时候,本身 就要求工程师只要会写代码就行,招聘进来的工程师本来就不具备自己做主的能力。而且这样的公司的文化和氛围已经很难改变,这样的公司,当然不适合照搬 Facebook 的做法。

但是,很多创业公司都在积极改变中国软件业的这种陋习,他们从Google、Facebook身上学到了很多,加上这些创业公司规模很小,没有历史的遗毒,这些公司的工程师得到了足够的尊重,机会和选择的权利,他们的生产力明显比中国的互联网巨头高出很多……

高森明晨首席技术官金晨首先对“工程师文化”的具体特征做了设定:

  1. 广泛的技术人员对专业的认同和自身作为专业人士的归属感。
  2. 以获得专业成就为荣耀,以专业特长获得尊重和理解。
  3. 技术人员对于经自己手出品的产品怀有荣辱感,并作为展现才华的唯一途径。
  4. 存在不影响技术工作的“极客”现象,乐于追求创新和完美的原因仅仅是因为有趣或值得别人的尊重。

然后他又对“接地气”的管理模式具体管理特征做了设定:

  1. 和专业团队打成一片,亲和力很强的吃喝玩乐。
  2. 乐于和专业团队交流,并鼓励他们的每个想法。
  3. 常常关注于技术团队的人,并在细节上予以人文关怀。

在此基础上,金晨提出了自己的观点:我可以直接告诉你不管用,而且可能还会有相反的作用。你要明白专业人士的心态和往往存在的不足,而一个文化的养 成是持久的,具有明确文化特征的,这里我不分析为什么不管用,且可能相反作用,但相信我,我是个专业人士,同时还带领着具有工程师文化的团队。他认为理想 的方式需要具备几个必需的先决条件:

  1. 你的专业团队的领袖是合格的:
    • 专业公信力:这个人在团队中本身就是技术或专业公认最强的人,属于在必要的时刻能够带着所有人“披坚执锐”的,和古代军队一样,文官主将成功的少,武将往往公认高强。
    • 领导力体现:这个人具有亲和力、说服力和感染力,能够领导人而非仅仅管理人(注意,领导是火热的,管理是冰冷的,我说的是“领导”)
  2. 你的团队具备必要的平均技术水平:
    • 有想法:多数的工程师对所在技术专业有想法,哪怕想法不健全,对领域有所理解。具体的展现是讨论技术实现问题时,你能识别出同意的和反对的,清晰看出存在意见和对方案偏见的态度。
    • 有基础:如果是个士兵,至少是个摸过各种武器的士兵,就算没摸过各种武器,也是见过各种武器,上过战场的士兵,不是以为只在书上见过步枪可用的士兵。各色职业或语言培训学校啥的那就算了。

金晨认为,在上述条件满足的情况下,才说“工程师文化”,否则,“民工文化”或“生产线模式”更管用。”工程师文化”的最终形态是一种精英文化和专家文化的结果,树立文化的方法:

  1. 非技术专业人士不要掺和任何技术决策和沟通。
  2. 其他部门表达对技术团队进步和努力的认可和支持,清晰识别技术团队的每个进步,放大出来,让所有人知道和尊重于进步。
  3. 对新技术使用和突破性技术创新的奖励力度极大,公司授予的个人职业荣誉感足够强烈,技术领袖给予了极大支持的同时不参与这样的奖励,把荣誉尽量传递到最末端的技术人员上。
  4. 不合格的专业人员快速解聘,不能有一个混日子的,不能有一个学艺不精靠声音大活着的。
  5. 技术领袖和技术团队紧密沟通,处处伸手,对细节讲解方法,提出优化余地,说服其更正,鼓励其优化,但绝不替工程师代劳。
  6. 减少对工程师团队以行政政策或过程为导向的评价管理机制,改为灵活的能力结果激励机制,具体来说,让技术团队推选他们的核心,而不任命他们的核心;让技术人员决定自己什么时间完成工作、加不加班,而不用打卡的方式约束,一切以能力和结果作为导向。

《打造Facebook》的作者、致景投资创始合伙人王淮也参与了讨论,他以在大众点评网做顾问的经历分析了国内外工程师的文化差异:

  1. 中国的工程师比较闷骚——需要更多的去刺激他们,一被揭发,还是蛮骚的。这一点在开会(比如brainstorming)的时候,做hackathon的时候,都非常明显;国外的工程师更多的明骚。
  2. 中国的工程师可能需要被明确的challenge或者assign challenge;比起国外的工程师可能希望主动的去揽一些困难一点的任务。
  3. 主动学习的能力可能要差一些。Team leader可能要更主动的去思考自己的队员哪方面欠缺,主动的帮他们想想如何去弥补;在国外可能看到主动思考学习的要多些。
  4. 交流要增加;团队之间,公司之外,等等。

有关讨论的具体内容,读者可以查看知乎社区。大家有何看法,中国的创业团队需要怎样的工程师文化?

崔康 热情的技术探索者,资深软件工程师,InfoQ编辑,从事企业级Web应用的相关工作,关注性能优化、Web技术、浏览器等领域。

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