ThoughtWorks全球CEO郭晓谈软件人才的招聘与培养

2013年4月18日,Trevor Mather宣布将在6月卸任ThoughtWorks全球CEO一职,同时正式任命由四位全球领袖联席组成的全新集体领导层。这四位联席主席分别为:郭 晓——首席执行官;Chris Murphy——首席战略官;Sudhir Tiwari,Craig Gorsline——首席运营官。其中,郭晓在就任全球CEO之前,曾任ThoughtWorks中国区总经理,从零开始建立了ThoughtWorks 的中国区业务,并负责ThoughtWorks在中国市场的业务开展。同时,ThoughtWorks中国区总经理一职由原中国区咨询总监、《精益软件度 量》作者张松及原西安分公司负责人胡凯联席担任。

在ThoughtWorks成立20周年之际的这次人事交接之后,ThoughtWorks在业务发展和人才培养这方面会有哪些新的尝试?InfoQ于近日采访了郭晓,将相关信息整理分享如下。

InfoQ:ThoughtWorks下一步对人才引入和培养的计划是怎样的?比如在亚太区,现在成都、上海、新加坡、西安都有团队,不同地区的招聘定位有怎样的不同?

郭晓:从招聘的标准来讲,是没有任何区别的。我们招聘的标准有三个词:态度、能力和诚信。这个人不但能力要强,我们对他做事的态度,与同事合作的方式、方法,还有他个人的做事的准则都比较关注。

地区之间的差异肯定是有的,不同的城市的人才体系和为客户提供的服务会略有不同。成本上也有差异,比如中国的二线城市、印度、除了南非以外的非洲,成本优势比较大。

此外,我们更关注的一点,在于包容性,或者说多样性。关注包容性的原因有两个方面:第一,一个组织要想维持不断创新的能力和文化,其实最关键的一点 是思路的多样性。如果一个组织的人同质化严重,全是一种思路、一种技能,那么它很快会失去创新的能力。对我们来讲,如何招到跟自己理念相近——对卓越软件 的追求和对社会公正的追求,同时在技能和思考方式上跟我们不同的人才,是一个挑战。

第二,当我们倡导社会公正的时候,我们发现自己进入了一个误区:如果我们招的人都是IT行业里面最优秀的人才,我们实际上不是在为行业做贡献,因为 这是一个抽血的过程。尤其在不发达地区,我们所面临的挑战不是去找到已经非常成熟、技能非常优秀的人才,而是怎样去建立更好的人才培养体制。这个挑战在非 洲就非常明显。很多国际上比较知名的大公司在非洲拓展业务的时候,从来没有招过一个本地的程序员;而我们想做的事情就是在非洲多招本地的程序员。这个挑战 跟我们的业务模式是匹配的,因为我们的业务是高端业务模式的定制,我们需要有值得培养的人才来配合我们弹性的体系。每个新人加入公司,都是N带一的模式, 每个人都能从周围人身上学到不同的技能和知识。

InfoQ:刚才说的是地域划分,那么对于领域方向又是怎样的规划?比如,大家在国内一直觉得ThoughtWorks是敏捷领域的代表,而现在很多企业的需求都在新的领域,比如移动互联网。ThoughtWorks在类似移动互联网的新领域的创新是怎样的一个情况?

郭晓:敏捷跟我们过去做的很多工作是有关系的,但长远来讲,这并不是我们唯一的领域。我们有一个叫做《技术雷达》的半年度报告,在很多中国以外的地区,人们想到ThoughtWorks的第一反应不再是敏捷,而是这个《技术雷达》。《技术雷达》是我们以自己的实践提炼出来的总结,包括在什么时候使用什么技术平台、方法论、编程语言等等。

在移动互联网这个领域,我们做的很多事情集中在几个方面:

第一,用户体验。移动平台跟PC最大的不同在于,它不是以功能为导向,而是以体验为导向。我们在用户体验能力上跟以前相比有很大的变化,以前我们很少有设计专家,而现在我们全球的设计团队已经有七八十人。

这其中包含一个问题,就是怎么和云计算接轨。更多的客户对移动平台的要求,在于在任何时间、任何地点都提供这种场景体验:在办公室里能做的事情,在回家的路上也可以做,到家后还能做。这里面的数据,业务逻辑,如何通过云平台来实现这种接轨,也是体验方面的一个方向。

第二,跨平台兼容。前一段时间,HTML5显然输了一仗,因为Facebook决定放弃HTML5,转而采用iOS的Native开发方式。但是长 远来看,Native将会成为赢家么?也很难说,因为现在跨平台遇到了成本问题。大部分情况下,在Android、iOS和Windows Phone这三个方向做足够的投入去实现用户功能,在三个平台之间不断独立发展所产生的重叠,会在未来持续的维护和升级上遇到很多挑战。

HTML5是解决这个问题的最好办法,但是它在体验上遇到了挑战。我们有一个开源软件叫Calatrava, 它通过这样一种方式去解决这个问题:这个平台提供了很薄的一个显示层,或者叫界面层,能够利用本地的功能来实现展示;下面有一个很厚的业务逻辑层,通过 JavaScript实现三个平台上的共享。这样就解决了Native体验和重用之间的一个平衡。这不是唯一的解决方案,但这是一个方向。

InfoQ:前一阵子在圈内有一个讨论,就是一个应届毕业生同时拿到了百度和ThoughtWorks的offer,在微博上问去哪里好,@左耳朵耗子 就建议他去一个能够实实在在学到东西的地方,而认为ThoughtWorks比较虚一些。您对于这个观点是怎样看的?

郭晓:在百度和ThoughtWorks这样的公司里面能够学到什么东西?从一个互联网公司的角度来讲,所做的技术和业务一定有自己重视的方向。我 想,一个人如果机会好的话,无论在百度,在ThoughtWorks,还是在其他公司,都有可能学到很多东西;但机会不好的话,也可能挣扎很长时间都学不 到东西。我们公司有很多人是从Google跳槽过来的,我想有一定的可比性。

同样,即使在一个很好的大环境里面,内部也有微环境,在不同的微环境里能学到什么东西是很难讲的。很多类似我们这样的公司,尤其是比较大的,往往会 细分领域,比如你做策划,你做Oracle,你做SAP,你做Java,你做零售业务线,你做金融业务线等等。在ThoughtWorks,我们崇尚全才 优于偏才。比如扁平化管理,我们不以业务线区分人才梯队,而是让每个人掌握不同技术领域的技术,做不同业务领域的项目,这样才能够有更广的视野。我们相信 这样才能够培养出更好的人才,更好的程序员,更好的架构师。

在软件领域,我觉得最主要的一个技能就是模式识别。一个好的程序员、架构师,能够迅速的识别出一个问题背后有怎样的模式,从而解决它。这个模式识别的能力,一定来源于做过不同的项目,研究过不同的架构和语言体系。这就是为什么我们不去做人才的区分。

作为咨询公司,我们既和互联网公司合作,也和保险公司合作,也和物流公司合作。只要你有足够的耐心,就有机会接触到不同的技术平台和不同的业务领 域。敏捷咨询只是我们很小的一块业务,我们大部分业务是研发,即定制软件开发。这个东西是很实在的。应届毕业生进来,我们很少派他们出去做敏捷咨询,这样 不现实。我们会放他们在不同的项目上锻炼。

由于我们ThoughtWorks对人才是这样的要求,如果一个毕业生的目标是迅速的成为某个领域的专家,比如互联网领域的专家,那我们这个环境就不适合他。但是,如果他的态度是希望接触到不同的平台和不同的客户,希望获得更多的视野,那我们这里就是不错的平台。

InfoQ:您对架构师的看法跟我之前听到的看法都挺不一样的。一般大家会认为架构师是T型人才,既有广度,又要在某一方面有深度。

郭晓:深和浅是相对的,每个领域都浅尝辄止肯定是不行的。我们的技术雷达背后的团队叫做TAB(ThoughtWorks Technology Advisory Board,即技术委员会),这些人都不是T型的,而是一条横线下面很多条竖线。如果有两个人,他们的水平线都是相同的广度,但一个人在三个不同领域都有 相对不错的深度,而另一个人则是在一个领域有很深的深度,那我们认为前者会是比后者更为优秀的架构师。

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