仆人领导

http://www.infoq.com/cn/articles/what-do-you-look-for-in-a-servant-leader
在我的《Which Scrum Master Are You Hiring》一文里,我建议大家具体描述出你可能要雇佣的领导者类型。至于原因呢,是你很可能完全不用雇佣一个“Scrum Master”–而很可能雇佣了一个仆人型领导。

本文中,我们将讨论仆人领袖,或者是潜在的Scrum Master、敏捷项目经理、潜在的客户经理,及你所需要填充的任意角色上,可能需要的素质、偏好和非技术技能。
从素质、偏好和非技术技能开始

你的仆人领导有着与技术技能不一样的才能。你也可以将它们通通放在一个篮筐里,都叫“才能”。但是我发现这并不大管用。反之,我喜欢将它们区分开来。那些呈现出对文化敏感的才能,归属于素质;作为个人性格固有的内在行为,则归属于偏好;非技术技能的话,就比如,通过多年培养的人际交往技能。

不管该角色从事什么样的职位,我们都从非技术素质、偏好和非技术技能开始。这些特点将有助于候选人在该位置上成功,及融入到公司文化中。

但是注意,我并非建议你从认证开始。为什么不呢?虽然这个人需要体现敏捷的价值观、原则、当然还有实践,但是认证并不能保证这些。尽管如此,该仆人领导所需要的非技术特征、素质、偏好和技能将帮助你定义你所需要的。我们可以之后再讨论认证。

那该职位到底需要什么呢?再次,它取决于你要雇佣的仆人领导。我们可以一起看几个例子。
你的“Scrum Master”是否是一个敏捷项目经理?

为了论证需要,我们就假定团队中有一个敏捷项目经理,他帮助团队定义章程,设置发布标准,协助团队工作,同时也是运维委员会、项目经理办公室(PMO)、其它决策及管理机构的接口。他的工作是代表团队参与项目组决策会议,拥护自己的团队。他就是团队对外的代表。

在上一篇文章,Ruth决定雇佣一个非常资深的人,可以同时处理仆人领导活动和项目组活动。你可能会不同意Ruth的决定,但是这就是她的决定(换作我就会!)。在候选人中,什么样的素质、偏好及非技术技能是她所寻求的呢?
仆人领导应享受与人合作

仆人领导的一个主要素质是他们享受与人合作。仆人领导服务于项目。同样,他们也服务于组织。虽然他们在协助他人的时候,可能会将项目的目标放在心上,但是记住他们并不“驱动项目完成”。不论该角色如何被命名,这点都不是仆人领导的任务。

该角色协助人们完成任务。在这里,Ruth决定雇佣一位资深人士,因为该职位需要在项目组层面交互,以维护团队。Ruth期待团队能够很快地自我协助。我为Ruth的决定捏了一把汗,毕竟根据我的经验,新团队需要一些时间才能完全过渡到敏捷。Ruth同时也希望该候选人是个谈判能手,可以很好地进行邮件或面对面沟通。

正如Ruth所说的,她需要一个优秀的“诊断者”。他可以根据项目指标,给团队提出警示,并询问“到底怎么回事?”Ruth确定这是敏捷技能的一部分,因此她认为自己需要一个有丰富敏捷经验的人。同样她也需要该角色可以很快地了解他们的系统。

如果我们总结Ruth对其仆人领导的标准,以下就是第一轮总结:

Ruth的敏捷项目经理的必要技能
针对项目和一系列项目的良好协作能力
能强劲促进项目组进行的能力
拥有在一系列项目组中进行良好谈判的技巧
针对整个组织的良好沟通技巧
针对团队现有情况的诊断能力
快速了解系统的能力

Ruth可能还想候选人拥有别的素质、偏好或技能,比如:预算或出差能力。事实上,她偏向于那些可以在项目组层次上工作的人。

当然这只是仆人领导的一种,还有其它的。
如果你的“Scrum Master”是个经理,又会是什么情况?

Harry曾经是个高级经理,他一直想让团队坚持Scrum。但是他意识到团队并没有遵循敏捷,他们只是在执行瀑布化Scrum(water-scrum-fall),原因在于大家并不忠于项目团队。大家只忠于他们的职能部门。

如果你和Harry一样,有很强大的矩阵式管理组织,但相对薄弱的项目组织,人们则很容易偏向于为其职能团队服务。当经理问你能能否完成一个任务时,谁也不愿意对经理说“不”。

这些小任务会占用项目时间,使项目更难按时完成。

但是能怎么办呢?难道让经理去帮助项目,而非其它的工作。

我曾建议他们改变组织结构,去除多余的经理,创建基于项目的团队。你可以想象出他脸上的惊恐表情!不可能的!相反,他建议让这些经理去当其它项目团队的Scrum Master–并非他们自己团队。好吧,这可能会奏效。

当Harry描述Scrum Master的工作职责时,很显然他的关注点在于去除障碍:

与其他经理高效的协作能力
对项目团队高效的促进能力
与其他经理高效的谈判能力
对团队现有情况有良好的诊断能力

Harry希望组织能完成到敏捷的过渡,他也愿意让那些经理成为跨职能团队的Scrum Master。他希望这些经理能在整个组织层上完成这一过渡。
当你的仆人领袖的主要作用是教练时

通常,我会将协助团队与辅导团队分离开来。但是Valerie依然坚持她需要这样一个人。另外,该辅导工作也将会很敏感。

对我来说,这是一个艰巨的任务。敏感的辅导工作做为协助的一部分?这可能需要一个非常特别的人。我问过Valerie其活动和产出各是什么。“首先是对各活动项展开回顾。如果我们没有对过往的活动项进行回顾,那我们依然在做错的事。因此我们需要有个人能协助我们进行回顾。”然后我问到度量指标呢,因为我还没看到任何进度表、或燃尽图、及任何有用图表。

“是,我们也需要数据。但是我们不能拿着鞭子敲击团队以获取数据。否则这又将是另一种指挥和控制”。这点,我同意她的看法。

Valerie需要一个有很强协作能力的人。他们能够展开回顾,并能在任意时候为团队提供可替代的解决方案。他们理解在敏捷中哪些数据有用,哪些没有用。

Valerie对她需要的基本素质、偏向和技能所做的初稿如下:

强大的协助能力:在回顾,团队会议和一对一上。
强大的辅导技能:一对一或团队形式。
高效的团队合作能力
能够为团队建议有效的数据采集方法

作为用于职位分析的的初稿,上面所提的这些要点非常不错。Valerie能通过它们提出她面试想要的问题和试镜?。
带领地理分布的团队更难

一旦加入管理地理分布式团队所带来的压力,你需要的不仅仅是个变革推动者,针对Anne的情况,她也需要该角色能理解不同地区的人文文化。

如果你幸运的话,你的不同地域的团队成员都来自同一个国家,这样你可能不会有太多的文化问题。我的经验是,当你有分布式项目,且成员间相差好几个时区,并各自代表着不同文化时。你将有语言问题,如何共享故事,如何对“完成的定义”达成一致都是问题。

你的仆人领导需要协助团队会议。首先确定一个时间,确保每个人都能参加。然后保证每个人都能理解现有状态。

该角色是否需要通过不同国家的经理接触项目中成员?这种情况时有发生。该角色是否需要向大家解释以使故事更易理解。比如以下这个问题就经常有人提出:“我不理解该故事中的措辞,我需要更多的信息。”

这很常见,可能某个故事对某一时区的人们很容易理解,但很可能对另一时区的人们来说并非显而易见。仆人领导需要起到教练作用,帮助人们清楚阐释为什么某一故事还没完成,并分析剩下的工作,看其余的团队是否可以协作完成该故事。时差越大,其难度也就越大。分布式团队成员有的时候可能会觉得领导指责他们。这需要天赋和精妙的处理方式。很可能团队对“完成”的定义没有达成共识。

当团队成员分布世界各地时,对“完成”达成一致定义并非易事。人们很容易误解字面意思,这不仅会造成最后限期的错失,更可能开发出完全错误的东西。

作为地理分布式团队的仆人领导需要了解如何建立信任,帮助成员互相合作,帮助成员养成能建立团队合作的说话方式,及避免时而发生的管理层干预。地理上分布的敏捷团队潜在着很多隐患。Anne决定以下这些是该职位的基本素质、偏向和技能:

能协调来自世界各地的电话
能够管理团队成员的经理–高级谈判技巧和政治资本
能够认识到小赢;在没有命令和控制的情况下,帮助团队交付。

Anne如此成功,该项目发展为一个项目组, 但Anne头疼的日子却开始了。
管理项目组需要其它技能

地理上分布的项目是一回事,但地理上分布的项目组又是另一回事。项目组是多个为了完成一个共同业务目标的项目集合。

管理项目组需要跨整个组织的协调和合作能力。
“真正的”Scrum Master需要什么?

到目前为止,你很可能在想,那到底什么样的素质、偏向和非技术技能是真正Scrum Master所需要的?假设我们有个5到7个人的团队,而且该Scrum Master只从事该角色,没有其他的。

同时也记住Scrum Master同时也是变革代理人。根据《Hiring Geeks That Fits》里的职位分析模板,以下就是完整的职位分析:

问题定义

需要和观察力

该员工将与谁交互?

团队成员及其他们经理(或经理们),产品所有者,其他教练

该员工在该工作中所扮演的角色?

教练/协助人员

组织内变革代理人

公司愿意支付薪酬水平?

其管理组成是什么? ?

管理相应的Backlog

为项目组提供反馈

该职位的活动和产出是什么?

定期产出有什么要求?

教导团队(或团队们)

协助团队会议

确保信息散播是实时的。团队是否需要其他散播器?

倡导团队

找出并消除障碍

提供敏捷实践指导

帮助团队了解当前情况,并找出进一步改善方法

技术实践上提供指导

帮助团队自给自足

所需的基本素质、偏向和非技术技能是什么?首创精神?灵活性?沟通技能?处理不同范畴项目的能力?同时在多项目中工作的能力?影响力及谈判技巧?目标导向?技术领导和问题解决能力?责任心和独立性?学习激情?团队合作能力?其他?

首创精神

灵活性

沟通能力

弹性

决心

毅力

寻找预备解决方案的能力?

认识管理权利,却不被其威慑到。使用该权利的能力。

可取的素质、偏向和非技术技能有哪些?

能存活于组织中的模糊情况

能存活于各种冲突

所需基本技术类技能?实用技能?产品领域技能?技术/工具技能?行业经验?其他?

提供指导

回馈

一对一

敏捷实践

可取技术类技能?

协助能力

影响力

所需最低教育水平、培训或经验是什么?

至少两年敏捷团队产品发布经验。

企业文化适配因素?所提供的福利?公司成长?现金状况?行业领先地位?优良的创业环境?福利?公司规模?其他?

检查公司文化是否足够接近候选人自身文化。

哪些因素可以用来考虑淘汰候选人?出差?是否空闲?工资?其他?

指挥和控制性,把帮助强加于他人的人,有强烈评判态度的人,总是感到挫败沮丧的人不适合该职位

职位分析需要思考。好消息是你可以在上面基础上迭代出你需要的。一旦你有了职位分析,你就可以精心设计面试问题,甚至是模拟面试来了解你是否雇佣到对的人。
关于作者

Johanna Rothman发表过《Hiring Geeks That Fit》,及其他一些书籍。她主要从事咨询、演讲和写作如何管理高科技产品开发。她的务实方针允许管理人员、团队和组织更有效地执行项目管理、风险管理和人员管理。关于她的更多作品,请查看jrothman.com。

参考英文原文:What Do You Look For In a Servant Leader?

感谢陈菲对本文的审校。

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