自主性在敏捷开发里的角色

Spotify是一家瑞士在线音乐流播放服务提供商,它的核心指导原则之一就是给员工赋予绝对的自主性,也正是这样的原则使得其员工能够尽可能的做 出完成工作的各项决定。在2015希腊敏捷峰会上,来自Spotify的Kristian Lindwall和Cliff Hazell解释了为什么自主性是敏捷开发的核心。

其实,人们都是通过不断的自我激励的方式来完成伟大的工作的,而且内心也都渴望完成伟大而有意义的工作。如果一个人没有这种动力和渴望驱动,那就不可能有奇迹发生在他身上。所以说,你必须找出这种驱动力和利用这种动力的方式。

在峰会上,Lindwall和Hazell强调说,一个公司需要具备一种文化,这种文化能够让员工在失败和遇到打击的时候仍然感到安全感,愿意继续 尝试新的挑战。如果一个公司的文化充斥着随时都会被责斥的恐惧感,随时都担心会被炒鱿鱼的话,员工是不会去冒险创新的。要想让企业达到一个高度创新的状 态,员工就一定会犯错误,同时还不能有恐惧心理,这是一种值得推崇的企业文化。Spotify从不畏惧犯错误,而且比谁都容易犯错误,更主要的是不断地向 同行们学习经验。在这一过程中,Spotify的做法就是不断地回顾过去、反思自己之前犯的错误。

追溯起来,自主性还带有希腊血统呢,意即希腊历史传承下来的自由选择权。自主权总是在界限范围之内的,而这界限又是以明确的约束形式出现的,公司的 目标应该尽可能的明确,尤其是团队与团队一起协作的时候。总的来说,Spotify致力于创建一个高度自治的企业文化,团结一致的队伍。Lindwall 和Hazell说,虽然这两点可同时兼具,但你必须确保团队对公司的业务和公司的客户很了解,而且知道自己的工作目的是什么。

在敏捷峰会上,Lindwall和Hazell也谈到了Spotify内部重组的经验案例。这是一个很有趣的事情,Spotify是一个拥有150 人的团队,基本上每个人都会参与到了公司的重组事宜上,40个领导带领自己的团队开研讨会,每个人表明自己想去哪一个部门工作,领导将所有人的想法写在了 谷歌文档里,或者是在线讨论等等。当新的组织架构达成一致时,就把这个组织架构画到白板上。在接下来的一周里,所有员工被要求把他们的名字写在他们想要的 工作范围内。这样的重组事宜基本上就是150人以自我组织的方式进行着。在我们看来,这是很不可思议的举措,因为基层员工根本不可能有机会参与到这样重大 决策里的!

团队规模有大有小,有些团队人数太多,有些人数太少,甚至有些团队里的人都是在打酱油。这就是团队领导者的问题,领导者必须限制人数规模,并且找出 办法解决队伍里工作消极散漫的原因。解决这一问题的另一种办法就是团队重组。公司里的人员可以根据自己的喜好和擅长来选择自己想加入的队伍,而有些队伍根 本没人愿意加入,这就是需要解决的问题症结。领导应该找每一个人交谈,问问大家为什么不愿意加入这个队伍,将收集来的信息公布在公司的布告栏里,这样的措 施不但能将公司从困境中解救出来,还能将人员效率应用最大化。

InfoQ:能详细说明一下如何在确保团队足够自主性的前提下,灵活地进行敏捷化工作呢?

Lindwall我不得不说带领团队的方式很重要,高素质的队伍加上明确的目标,并且理解融入组织的重要性,是 这个团队走向精英的首要前提。敏捷化工作的另一个目的就是减少依赖关系,还要告诉整个团队哪里需要依赖其他成员的帮助。如果公司员工知道自己和组织是什么 样一种关系,同时还知道组织想要从他身上获得什么的话,通常情况下,这样的团队就能团结起来把事情搞定。

Hazell我很赞同他说的话,软件开发这样的工作是需要在正确的沟通方式下一起协作完成的。与此同时,项目反馈的路径必须是平稳的、快速的,这样才能保证项目顺利进展。

InfoQ:可否描述一下在Spotify组织内,员工之间是利用什么样的团队会议来支持协作并增加自主性的?

LindwallSpotify公司内部的会议基本上是每月一次全体会议,这意味着领导团队有充足的时间更新组 织架构。更重要的是,领导们能够有足够的空间和充分的基础来回答员工各种各样的问题。从整体效果上来说,这样的会议安排透明度水平更高,能够鼓励员工问一 些他们经常遇到的最棘手的问题。其实在规模较小的组织中,这样的会议形式也是很普遍的。透明度是组织拥有高度自治性的关键一点,说白了,这也是体现公司透 明度的一种工具。

Hazell其实这种模式在公司的多个层次上是一种自我重复的意思,我们会在公司范围内强调这种模式,不管是在技术部门还是在别的小型部落,将我们透明自主的理念重复传播出去,并花些时间回复员工的问题是很宝贵的,这样做的话,员工才能更深刻的记住这些理念。

InfoQ:能不能举例说明在Spotify组织里,部门里“自组织”时经理都做哪些事情?这些经理又是怎么支持团队建设的?

Hazell经理在这里表现出来的行为必须是有价值的。如果团队每周都要安排一次会议,每次都需要经理组织安 排,那只能说明这个经理的价值不大。松弛管理时间也是经理的一项必备技能,他们需要合理管控时间,要拥有跳跃时间的能力,哪怕一天只花1-2小时在该做的 工作上,没有紧急情况的话,其余时间就可以去读一本书,和某人一起喝咖啡,或者休息一下。

Lindwall: “自组织”是一个很有趣的话题,只不过,这样的形式又很容易受到组织所设定的“边界”的影响。很多人会误解的认为,自组织和自主性都很高的团队里面,部门经理应该简化自己的工作流程,其实这是一个很大的错误。

作为一个领导,首要任务是帮助团队明确任务、定义组织有哪些限制范围,并为员工提供合适的条件来创造出最好的工作成果。所有的这些注意点都要跟团队的整体成熟度相匹配才行,并且要符合团队成员所具备的能力水平。

牛逼的团队不仅仅是由牛逼的领导造就的,而是由不同的支持造就的。管理者在实践中需要投入更多的时间跟队友交流,为了确保能够提供正确形式的支 持,管理者们需要相当了解项目的进展状态,还要知道怎样将尽可能多的价值观传达给团队里的每一个人。Spotify的经理们都能做到每周一对一的团队沟 通,也常常花时间跟队友们了解有哪些新情况出现。通常情况下来说,经理们的在团队里的角色更像是一个支持者,而不是团队的控制者。可以从不同的方向予以支 持,包括:人员支持、提供方向、促进成长、提高积极性,同时还能帮助团队建立与厂商之间的良好沟通渠道,等等。

InfoQ: 一个企业团队要做哪些措施才能更好的创建协作文化,您有什么样的建议吗?

Hazell对于这个问题,我觉得协作文化是建立在合作基础上的,合作需要信任,而信任又是建立在时间之上的,所以说,时间是信任的展示板,做到相互信任了,才能创建协作文化。

Lindwall团队管理里面要保持透明,让人们知道你的真实想法,并鼓励他们来挑战你的想法和建议。我每周都 会开一次领导会议,这期间团队成员可以很开放的谈论在其它地方出现的“管理者”问题。不管是谁在主持会议,都要明确会议最初的意图,吸引成员参与其中,保 持方向一致的谈话,尤其是跟工程师谈话的时候,毫不夸张地说,这些工程师就是最细腻的活雷达,所以跟他们交谈的时候一定要诚实。

查看英文原文:Role of Autonomy in Agility

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